Employeurs, comment favoriser Le « bien être durable » au travail
De quoi parle-t-on ?
Les risques psychosociaux (ou RPS) sont souvent réduits au terme de « stress », hors le stress n’en est en fait qu’une manifestation.
Ces « RPS » recouvrent en réalité des risques professionnels d’origines et de natures variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle «psychosociaux» car ils sont à l’interface de l’individu ( le «psycho») et de sa situation de travail.
Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).
Le caractère plurifactoriel des RPS, admet l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels. Il convient en outre de souligner le caractère subjectif de ce risque qui, relevant de la perception propre à chaque individu, est donc plus difficile à prédire.
Comment imaginer une démarche de prévention ?
En premier lieu, prenons exemple sur les entreprises axées vers l’organisation durable. Elles se concentrent généralement autour de 5 axes essentiels :
Axes d’organisation tendant au développement durable
Au-delà des objectifs évidemment primordiaux que sont la rentabilité et le chiffre d’affaires, l’objectif est de s’organiser selon le schéma ci-contre afin de :
➣ Placer l’humain au centre des démarches
➣ Favoriser la qualité de vie au travail
➣ Placer l’entreprise dans sa responsabilité sociale
➣ Garantir la pérennité de l’entreprise
Quels sont les facteurs à l’origine des RPS ?
Ces causes peuvent être regroupées en 4 grandes familles.
Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration
requises, injonctions contradictoires…
Le management et les relations de travail : Nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération…
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : Développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tous ordres, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Quelles actions mettre en oeuvre afin de lutter contre ces phénomènes ?
Comme indiqué dans le schéma ci-dessous la priorité se doit d’être la mise en place d’un dialogue constant, constructif et bienveillant. Et ceci, principalement entre le salarié,
le manager et les services RH-QHSE. Il s’agit encore d’avantage d’expliquer, de détailler et d’accompagner surtout lors des phases de changement. Il faut absolument noter que
dans le mot « dialogue », il y a l’idée d’un échange. Cela implique donc la possibilité pour chacun d’exposer son avis.
Les modes de management d’antan semblent de plus en plus inadaptés et rigides et de nombreux dirigeants et consultants s’interrogent sur de nouveaux modèles à explorer.
Des modèles capables de développer conjointement performance (pour l’entreprise) et épanouissement (pour les collaborateurs). L’épanouissement des collaborateurs
au sein d’une équipe contribue à la réussite de celle-ci. Il s’agit bien là, d’une relation gagnant/gagnant
Source : Eve Renault consultante RPS – QVT tel 87 92 48 (cabinet reconnu DTE)