L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

La fin d’année arrivant à grand pas, c’est le moment de vous parler de l’EAE… Acte managérial fort et outil RH précieux, l’entretien annuel d’évaluation (EAE), est une étape clé dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

L’entretien annuel d’évaluation (EAE) est une démarche importante pour le manager comme pour le salarié. Il permet de prendre le temps de faire le bilan de l’année écoulée et de préparer l’année à venir. Pour être le plus pertinent possible, il doit s’agir d’un moment d’échanges réciproques, réalisé dans un climat de confiance, dans une logique d’amélioration continue, que ce soit pour participer à l’amélioration du service, du poste, des process, ...  Cet exercice permet aussi au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

L’EAE concerne toutes les entreprises ayant au moins un salarié, de même que tous les salariés d’une entreprise, quel que soit leur statut : ouvriers, employés, agents de maitrise ou cadres.

L’exercice n’est pas inné pour les managers, comme pour les salariés. Aussi, il est important de bien le préparer en amont, en fixant une date et un horaire de rendez-vous suffisamment à l’avance (15 jours à minima), pour laisser au salarié comme au manager le temps de bien préparer son entretien.  Afin d’accompagner chacun dans la démarche, il est recommandé de transmettre une grille d’entretien que l’entreprise aura préalablement établie et qui servira de support pour réfléchir puis traiter de tous les sujets à aborder. Chacun pourra également s’appuyer sur la fiche de poste, les missions confiées et le bilan de l’entretien de l’année précédente, les besoins en formation …

Cette grille d’entretien est construite autour des différentes thématiques sur lesquels échanger. Elle s’adapte dans chaque entreprise en fonction de ses métiers, de son organisation, ses priorités etc.  Voici un exemple type de trame couramment mis en place :

• Introduire l’entretien : rappel des objectifs et des conditions de déroulement, de la liberté d’expression, dans le respect de chacun,
• Bilan de l’année écoulée : faits marquants, réussites, difficultés, … Bilan des compétences et aptitudes mises en avant sur le poste : savoir, savoir-faire, savoir-être, … constat des points forts et des axes de progrès,
• Analyse des résultats obtenus, par rapport aux attendus et aux objectifs fixés l’année précédente,
• Points sur les éventuelles formations suivies, leur apport, les renforcements à prévoir,
• Fixation des objectifs pour l’année à venir,
• Réflexions et échanges sur d’éventuels souhaits de nouvelles tâches, nouveaux challenges, de mobilité, d’évolution, projets professionnels …
• Conclusion/bilan de l’entretien, reformulation des points clés, des engagements réciproques, …

La posture du manager est primordiale pour la réussite de cet exercice. Il doit être disponible, cela commence par prévoir le temps nécessaire à cet entretien (en moyenne 1h à 1h30). Il ne doit pas être « pollué » par le quotidien : interruptions, téléphone, mail, etc. Il doit s’attacher à dresser un bilan factuel, sans jugement, sur l’année entière écoulée et pas seulement sur les dernières semaines. Il n’est pas impératif que cette trame soit suivie « à la lettre » pendant l’échange, mais elle permettra de s’assurer que tous les sujets ont été abordés.

Enfin, il est important de faire vivre cet entretien annuel, sans attendre le prochain pour dresser un nouveau bilan et de s’assurer du respect des engagements réciproques. Le manager doit accompagner le salarié tout au long de l’année dans la maitrise de son poste, le développement de ses compétences et l’atteinte de ses objectifs. Idéalement, il doit prévoir des points intermédiaires ; les fixer à l’avance peut être la solution pour éviter de se laisser prendre par le temps qui passe toujours trop vite !

Volontairement, nous n’abordons pas dans cet échange la question de la rémunération et les éventuelles demandes d’augmentation. Bien que certains estiment que c’est à ce moment que ce point doit être soulevé, le sujet peut aussi être totalement déconnecté afin que les deux parties puisse rester concentrées sur l’objectif de l’entretien. Dans ce cas, il est important de bien le préciser bien en amont et d’indiquer clairement aux salariés à quel moment de l’année cette thématique pourra être traitée.

Au-delà de l’acte managérial fort, l’Entretien Annuel d’Évaluation ou d’Échange est un véritable outil de gestion des Ressources Humaines. Il va en outre permettre à l’entreprise d’établir, en fonction des demandes des salariés, son plan de formation à venir, mais aussi recueillir les souhaits, les préconisations et la validation du manager, tout en offrant également à chaque partie, la possibilité d’échanger sur ce moment privilégié, notamment sur leurs attentes et/ou visions respectives.

Le bilan des Entretiens Annuels d’Évaluation des salariés de l’entreprise représente une base de travail essentielle dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences (GPEC). Il permet d’identifier les leviers d’une meilleure performance, en détectant les besoins en formations, les compétences transférables, les potentiels d’évolution, les risques de démotivation de certains collaborateurs, les éventuels prochains départs. Grâce à cette analyse, l’entreprise pourra anticiper les nouveaux besoins en compétences sur les prochaines années afin d’adapter ses ressources humaines à sa stratégie et aux objectifs définis.

La réussite de cet entretien annuel, conditionnée par la qualité de sa préparation, des échanges constructifs, du suivi des engagements réciproques, impactera la motivation, l’implication, et par conséquent la performance des collaborateurs dans l’entreprise.

Marie DERRIEN
Responsable RH - Âboro Calédonie et Consulting