Le recrutement MRS

La philosophie du MRS

Certains emplois recouvrent des tâches qui, en pratique, afin d’être réalisées, ne nécessitent pas de formation (professionnelle ou scolaire) ou d'expérience de plusieurs années. En revanche, certaines habilités et/ou compétences seront quand même requises afin d’en assurer les missions.
La méthode MRS a justement pour objectif  de plonger des candidats directement en situation de travail afin de mesurer leurs capacités. Il s’agit concrètement d’organiser des exercices et tests afin d’évaluer une personne, et ce, indépendamment des autres critères d’embauche habituellement consultés. Ce qui implique de les inviter à réaliser ces tests sans tenir compte de leurs diplômes ou références professionnelles. 

L’intérêt de ce type de recrutement...

Pour les candidats, il s’agit d’un système qui force l’égalité et l’objectivité dans le processus d’embauche. Cela peut permettre à ceux, handicapés par leur manque de formation ou d’expérience, d’avoir une chance de démontrer leurs habilités et savoir-faire. 

Pour les recruteurs, l’avantage est double. Dans un premier temps, cela optimisera leurs chances de recevoir plus de candidatures puisque certains prétendants au poste s’autoriseront à se présenter. Et, cela permettra en outre de pouvoir d’avantage sécuriser leurs embauches avec des profils qu’ils ont vus à l’œuvre.
Autrement dit, cela évitera le recrutement malheureux d’un candidat peu apte à réaliser les tâches et missions d’un poste alors qu’il en avait a priori le profil.

…et les limites de cette approche.

Si mesurer les performances d’un candidat en situation de travail est rassurant, il reste souvent compliqué de l’évaluer sur l’ensemble des tâches d’un poste uniquement grâce à un test. Il sera d’autant plus difficile d’évaluer sa capacité à réagir à l’imprévu ou à s’adapter à des évolutions sur son poste. 
De même, la mise en place de ce système s’avère plus lourde et chronophage qu’une embauche traditionnelle. En métropole, les entreprises qui utilisent ce système le font plutôt dans le cas de créations de postes à court ou moyen termes et avec, souvent, plusieurs postes similaires à pourvoir. Elles font d’ailleurs souvent appel à des organismes tiers, afin d’organiser ces recrutements et d’en assurer le bon déroulement.

Les métiers concernés

Le point commun de ces métiers est souvent leur difficulté à être pourvus ou à trouver les bons candidats qui resteront de manière pérenne. Hormis cette similitude, ne cherchez pas de fil rouge : il n’y a pas de secteur prédéfini. Cela peut s’adresser au recrutement d’employés de métiers de l’hôtellerie, de la vente autant qu’à ceux du BTP. Même les métiers « 2.0 » de l’informatique ou du marketing digital par exemple, peuvent être concernés. Il s’agit en effet de secteurs qui regorgent souvent de profils autodidactes qui se forment et gagnent de l’expérience par passion ou besoins pratiques.