Comment fiabiliser vos missions de recrutement et de développement des compétences ?

Parce que chaque recrutement est un défi en termes de compétences, d’adaptabilité et de performance, nous vous conseillons fortement d’instaurer une méthode claire, objective et systématique lors de chacun de vos recrutements. Qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou d’une intégration externe, ce process vous permettra ainsi d’être garant d’un cadre factuel mais aussi de suivre plus facilement vos recrutements. Sachez que vous pouvez vous faire aider, conseiller et accompagner par des cabinets de recrutements ou des consultants RH sur la recherche de vos talents.

Néanmoins, une fois l’entretien de recrutement effectué avec plusieurs candidats intéressants, comment les départager ? Comment fiabiliser vos choix de recrutement ?

Le succès ou l’échec des entreprises tient souvent aux forces de ses ressources en capital humain. Cela représente souvent leur investissement le plus coûteux et donc le plus risqué. Pour autant,  ces femmes et hommes constituent la plus grande opportunité de prendre un avantage compétitif sur ses concurrents.

Les outils d’évaluations semblent aujourd’hui tout indiqués pour sécuriser vos décisions de recrutement et accompagner vos choix dans le développement des compétences. En effet, pour évaluer des compétences, le recruteur se base sur des entretiens approfondis en explorant les savoirs du candidat ainsi que ses savoirs faires (contrôle de ses expériences passées par exemple). Mais qu’en est-il de ses savoirs être ? Nous le savons pourtant, une compétence est, selon Guy LE BOTERF (Expert Rh, auteur, professeur et directeur de cabinet de conseils), « un ensemble de savoirs, savoirs faire et savoirs être ».

C’est notamment sur ce point que je souhaite attirer votre attention car il s’agit aujourd’hui d’une notion oubliée. Pour des raisons économiques, temporelles ou de méconnaissance, une structure n’évalue pas toujours le savoir être de son futur collaborateur. Alors qu’il s’agit pourtant, lorsqu’il y a problématique, d’une cause répandue d’arrêt de contrat entre une entreprise et son salarié.

Au-delà de l’analyse du CV, l’évaluation vous apporte des éclairages précis et factuels sur le savoir-faire, le savoir être et les potentiels de vos futurs collaborateurs.

Evaluer le savoir être :

L’évaluation de la personnalité est généralement la plus répandue avec l’évaluation des motivations ainsi que les capacités cognitives. Néanmoins, vous devez prêter attention aux outils utilisés. Il est important de s’appuyer sur une démarche scientifique ou psychométrique, fidèle, contrôlée et mise en place par des professionnels : l’évaluation de vos talents se doit de rester objective, éthique et dans un cadre déontologique. Une fois ce cadre posé, cela vous permettra d’avoir un ensemble de conseils et d’indications sur les comportements clés, les atouts et axes de développement de votre candidat, ses éventuels facteurs de risques et donc de connaître sa personnalité professionnelle.

Comme indiqué plus haut, sachez qu’il existe aussi des tests permettant de mesurer les motivations et l’engagement au travail pour vous aider à cibler les leviers d’intérêt de votre candidat, dans le but de comprendre si ce dernier pourra s’adapter à votre culture d’entreprise et à son futur manager. Connaitre ce qui anime votre futur collaborateur vous aidera dans la mise en place de ses missions, de son système de récompense ainsi que de votre plan de formation.

Evaluer le savoir-faire :

Il s’agit là d’évaluations centrées sur les capacités techniques et pratiques du candidat. On utilisera donc des outils informatiques de type questionnaire, ou des mises en situations. L’évaluateur cherche à voir si le futur collaborateur a bien le niveau d’expertise attendu sur le poste. Ici aussi, il est primordial d’offrir la possibilité au candidat d’être évalué dans un endroit neutre, garantissant confidentialité et calme pour la passation de ses tests. Le but étant de présenter le moins de biais possibles pour que ses résultats soient cohérents.

Certains tests vous permettent de mesurer les capacités d’apprentissage et le raisonnement cognitif. Centrés sur des questions de logiques / rapidité / complexité, ils vous permettent de savoir si votre futur collaborateur a les capacités nécessaires pour intégrer le poste demandé.

Une fois le candidat évalué sur un métier, sur un outil ou sur une tâche spécifique, vous pourrez constater de sa maitrise plus ou moins complète. Vous pourrez ensuite faire un choix en fonction des critères de votre grille d’évaluation. Dans le cas où vous seriez passé par des professionnels, vous pourrez disposer de conseils sur l’amélioration du niveau du candidat et ainsi diagnostiquer, d’éventuels besoins en formation, coaching, pour qu’il soit performant et efficient rapidement.

Grâce à ces outils d’évaluation, vous pourrez connaitre le potentiel de vos futurs collaborateurs et ainsi anticiper une montée en compétences. Votre collaborateur étant aussi informé de ses potentiels, vous pourrez, tous deux, suivre cette évolution selon vos désirs communs.

L’évaluation vous permet ainsi, grâce à un ensemble d’outils scientifiques, de prendre une décision objective avec l’ensemble des cartes en main. Ce processus vous apporte beaucoup plus de fiabilité et d’efficacité sur le moyen / long terme. Le recrutement prédictif permet de sécuriser les process de recrutement et de limiter les risques d’échec dans la future collaboration.

Euryale RIGAUX

 Consultante Psychologue du travail au sein d’Aboro Consulting